LOPCYMAT

LEY ORGANICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (LOPCYMAT)

La LOPCYMAT no es una ley aislada, está enmarcada en la Constitución de la República y vinculada con otras leyes, como la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores, la Ley Orgánica para la Protección del Niño y Adolescente, la Ley del Seguro Social y el Artículo 12 del Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo.

La LOPCYMAT consta de 9 títulos, 26 capítulos, 136 artículos y 15 disposiciones. Establece que las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social están exclusivamente a cargo del empleador, y dependen del grado (de 14 a 186) y la clase de riesgo que exista en el centro de trabajo, cuya calificación la establece el INPSASEL. La cotización será un porcentaje comprendido entre el cero coma setenta y cinco por ciento (0,75%) y el diez por ciento (10%) del salario de cada trabajador o trabajadora, o del ingreso o renta de cada asociado o asociada a la organización cooperativa u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio. El monto de las primas que se debe pagar por los empleados de una empresa se establecerá multiplicando el total de salarios por el grado de riesgo que se ha asignado y por un factor constante (5,375), dividido entre diez mil (10.000).

La LOPCYMAT contiene la obligatoriedad de crear comités de seguridad y salud laboral con delegados de los trabajadores electos directamente por ellos. También se requiere de un Comité de Seguridad y Salud Laboral en las Empresas Intermediarias, Contratistas y de Trabajo Temporal. Los delegados tienen el derecho a demandar del empleador o de la empleadora la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud Laboral para su discusión en el mismo. La decisión negativa del empleador o de la empleadora a la adopción de las medidas propuestas por el delegado o delegada de prevención, deberá ser motivada.

Entre los objetivos de la LOPCYMAT está la regulación de los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

Requiere, entre otros aspectos, que los Empleadores y Empleadoras:

Adopten las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura.

Organicen el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.

Consulten a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.

Elaboren, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así como que planifiquen y organicen la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.

Se abstengan de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.

La LOPCYMAT también establece las sanciones por el incumplimiento de la normativa. Las infracciones consideradas como leves, pagan multas de hasta 25 UT por cada trabajador; las graves, desde 26 a 75 UT por cada trabajador y las muy graves de 76 a 100 UT por cada trabajador. También se incluyen sanciones Penales por Muerte o Lesión. En caso de muerte de un trabajador o trabajadora como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo el empleador o empleadora o sus representantes, serán sancionados con pena de prisión de ocho (8) a diez (10) años.

Uno de los elementos más resaltantes de la Lopcymat es que asume preceptos planteados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, como la participación protagónica de los trabajadores a través de los delegados de prevención y los Comités de Seguridad y Salud Laboral (CSSL) , Así mismo, plantea criterios técnicos actualizados en materia de higiene, seguridad y ergonomía. También establece los deberes y derechos de los trabajadores y empleadores y señala las sanciones por incumplimiento de la normativa en esta materia.

La Reforma de la Lopcymat incorpora elementos como la recreación, el turismo social y el descanso para los trabajadores, como parte del abordaje integral de protección y atención del trabajador, que se desarrollará a través del Instituto Nacional de capacitación y Recreación de los Trabajadores (Incret)

Contrato de trabajo

Según el articulo 67 de la Ley orgánica del trabajo dice que el contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante un remuneración.
El contrato de trabajo preferentemente se realizara por escrito en dos ejemplares, uno de los cuales conservara el patrono y el otro el trabajador.

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:

• Los datos de la Empresa y del trabajador.
• La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
• El tipo de contrato que se celebra.
• El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la Empresa.
• Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.
• El periodo de prueba.
• La duración de las vacaciones.
• La remuneración.
• El convenio colectivo aplicable.
• El contrato debe ser firmado por ambas partes

Derechos y deberes del trabajador:

Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a continuación:

• Derechos del trabajador:
• A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
• A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación... etc.)
• A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
• A la integridad física y a la intimidad.
• A percibir puntualmente la remuneración pactada.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

• Deberes del trabajador:
• Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
• No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
• Contribuir a mejorar la productividad.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Tipos de contrato de trabajo:

1. El contrato por tiempo indeterminado
2. El contrato por tiempo determinado
3. El contrato para una obra determinada

Duración del Contrato

El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el mismo (aunque esto ya lo veremos más adelante).

Periodo de Prueba

Es optativo y, de acordarlo, se debe poner por escrito en el contrato.
La duración del período de prueba se fija en los convenios colectivos y, en su defecto, como máximo será de seis meses para Técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores, excepto si la empresa es de menos de 25 trabajadores, y no podrán exceder de tres meses.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Durante este período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores.

Causas del término del contrato:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Cuando finaliza el contrato debo saber:

1. Liquidación: Es el recibo que la empresa tiene que dar al trabajador cuando finaliza la relación laboral. En el recibo figurarán las partes proporcionales de las siguientes cantidades: pagas extraordinarias y vacaciones; también figurarán el salario, los atrasos y cantidades adeudadas por otros conceptos.

2. Indemnización por despido: Es la cantidad (días por año trabajado) que la empresa tiene que pagar al trabajador cuando finaliza el contrato temporal, no en todas las modalidades (como veremos más adelante en las distintas modalidades de contrato) o en algunos casos de despido.

3. Finiquito: Es el documento que termina la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y recoge la cantidad resultante de la suma de la liquidación y la indemnización. Muy importante: si firmas el finiquito podrías estar renunciando a emprender futuras acciones legales. Asesórate en el Sindicato antes de firmarlo; te evitarás posibles problemas. Si lo ves claro, escribe en el documento la expresión NO CONFORME.

La ley establece la posibilidad de que, a petición del trabajador, esté presente en la firma del finiquito un representante de los trabajadores para asesorarle si fuese necesario. Por tanto, no dudes en solicitar ayuda a tu representante sindical antes de firmar el finiquito.

¿Quiénes pueden ser contratados?

En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.
En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica.

Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.

Aspectos Referente al Salario

Para toda organización, gran parte de la riqueza generada para a los empleados en forma de salarios, beneficios sociales y demás obligaciones derivadas de estos. Uno de los factores mas resaltantes dentro de una organización es la política de salario, esta es esencial tanto para posición competitiva de la misma en el mercado como para las relaciones con sus empleados.

La Ley Orgánica del Trabajo en su Articulo 133 define al salario como “... la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios y, entres otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficioso utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”

Clases de salario:

El salario puede establecerse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea.

1.- Por unidad de tiempo: Según esta modalidad, se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Su remuneración es fija por salario mensual, y a los efectos del calculo de las distintas obligaciones laborales, se entiende por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes, y por salario hora, la alícuota resultante de dividir el salario diario por el numero de horas de la jornada.

2.- Por unidad de obra, por pieza o a destajo: Se entiende que el salario ha sido estipulado según cualquiera de estas modalidades, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. La base de cálculo de este tipo de remuneración no puede ser inferior a la que correspondiera para renumerar por unidad de tiempo la misma labor.

3.- Por tarea: Este es fijado tomando en cuenta la duración de trabajo, pero con la obligación del trabajador de dar un gran rendimiento determinado dentro de la jornada. Cuando el salario se hubiese estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisión, el patrono deberá constar, por escrito, el modo de cálculo.

Salario Normal

Es la renumeración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación del servicio. Quedan por tantos excluidos del mismo, las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las percepciones que no tiene carácter salarial. La doctrina administrativa sentada por la Consultoría del Ministerio del Trabajo, ha establecido que cuando el trabajador presta servicios en horas extraordinarias, de manera habitual, la remuneración de estas, forma parte del salario normal y por ende su valor debe ser tomado en consideración para el pago de derechos, beneficios e indemnizaciones laborales. A éstos efectos deben estimarse el promedio de lo percibido por dicho concepto en el año inmediato anterior al momento en que se causen los respectivos derechos, beneficios e indemnizaciones.

Característica del Salario:

1. Conmutativo: Se recibe a cambio de un servicio prestado.
2. Subordinado: Para que se perciba es necesario que el trabajador se encuentre bajo las órdenes de un patrono.
3. Disponible: El trabajador puede disponer libremente de lo percibido.
4. Proporcional: Será recibido por aquellos trabajadores iguales (desempeño igual, jornada y condiciones)
5. Periódico: Se percibe con regularidad y permanencia.
6. Individual: Debe ser pagado a quien presto el servicio.
7. Se puede presupuestar: Debe presentar una ventaja económica y evaluada en forma de dinero.

Reglas para el pago del salario:

a) Deberá pagarse en dinero efectivo, en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios; sin embargo, es admisible el acuerdo entre patrono y trabajador para efectuar el pago mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución financiera.

b) El pago no puede hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos.

c) Debe ser pagado directamente al trabajador o a la persona que el autorice.

d) El lapso fijado para su pago no pude ser mayor de una quincena, pero podrá pactarse su pago mensual cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda.

e) Deberá efectuarse un día laborable y durante la jornada de trabajo. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago del salario se hará en el día hábil inmediato anterior.

Percepciones que no revisten carácter salarial:

a) Las que no ingresan efectivamente al patrimonio del trabajador y no son libremente disponibles.

b) El reintegro de gastos en que hubiere incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo costo debe ser asumido por el patrono.

c) La provisión de herramientas, uniformes, implementos de seguridad y el suministro de habitación en los casos de empresas con mas de 500 trabajadores, que se encuentren a mas de 50 kilómetros de distancia de la población mas cercana. En este ultimo caso, la obligación de provisión de vivienda puede ser sustituida por la entrega de sumas de dinero, pero estas deben guardar proporción con los gastos.

d) en que efectivamente incurrió el trabajador o debió incurrir según lo pactado; y

e) Las que constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originas en motivos diferentes a la relación de trabajo.

Beneficios sociales que no tiene carácter remunerativo:

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1) El servicio de comedor, provisión de comidas y alimentos y guarderías infantiles.

2) El reintegro de gastos médicos, farmacéutico y odontológico.

3) La provisión de ropa de trabajo.

4) El suministro de útiles escolares y de juguetes.

5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización

6) El pago de gastos funerarios.

El concepto de salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, entres otros). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

Calculo de las Horas Extraordinarias:

Las horas extraordinarias serán pagadas con un 50% de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. El salario base para el calculo será el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva. Se divide el salario diario entre el numero de horas de la jornada, lo que da como resultado el salario hora. A este se le recarga el 50%, y ese será el costo de la hora extra.

En el caso de que las horas extras sean laboradas en horario nocturno, estas tendrán a su vez, recargo por jornada nocturna equivalente al 30%.

Ejemplo:

Hora Extra Diurna

Salario normal diario / Nº de horas de la jornada = Salario Hora

Salario hora * 1.5 (50%) = Salario hora extra diurna

Hora Extra Nocturna

Salario hora extra diurna * 1.3 (30%) = Salario hora extra nocturna

Calculo de días feriados laborados

Cuando un trabajador preste servicio en días feriados, derecho al salario correspondiente a ese día, además de lo que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un 50% de recargo sobre el salario ordinario.

El salario base para su calculo será el salario normal devengado por el, durante la semana respectiva.

Cuando un trabajador preste servicios en un día domingo o cuando corresponda su descanso semanal obligatorio, por 4 o más horas, tendrá derecho a 1 día completo de descanso remunerado, si es por menos de 4 horas, será medio día de descanso remunerado. Estos descansos deberán hacerse efectivo en la semana siguiente inmediata al domingo o día de descanso que hubiere laborado.

Esto no es aplicable cuando se trate de días feriado distintos al descanso semanal, a menos que ambos coincidan.

Ejemplo:

§ Laboro el día miércoles 12 de octubre:

Salario normal diario * 1.5 (50%) = Salario día feriado laborado

§ Laboro el día domingo 10 de marzo (día de descanso semanal) en jornada completa:

Salario normal diario * 1.5 (50%) = Salario día feriado laborado

Adicionalmente, tendrá derecho a 1 día de descanso remunerado en la siguiente semana.

§ Laboro el día domingo 24 de julio (día de descanso semanal y fiesta nacional):

Salario normal diario * 1.5 (50%) = Salario día feriado laborado

Adicionalmente, tendrá derecho a 1 día de descanso remunerado en la siguiente semana.

Jornada Nocturna

La jornada nocturna será pagada con un 30% de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Deberán cumplirse las regulaciones sobre el límite diario y semanal.

Ejemplo:

§ Labora de martes a sábado de 7pm a 2am:

Salario normal diario diurno * 1.3 (30%) = Salario normal diario nocturno

§ Labora de martes a sábado de 5pm a 12am

Se pagan 2 horas diurnas y 5 horas nocturnas con recargo del 30%

(Salario normal diario / 7 * 2) + (Salario normal diario / 7 * 1.3 * 5)

En este caso, en que las horas nocturnas son mayores a 4, se deben seguir los límites de horario nocturno.

BILBIOGRAFIA

1. CHIAVENATO, Idalberto. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia. MC Graw Hill.

2. BRITO, José. (2005). Curso Practico de Legislación Laboral. Tercera Edición. Centro de Contadores. Capitulo 6, 7 y 8.

3. Guía Práctica Laboral (2001) LEGISLEc Editores, C.A. Segunda Edición, Caracas-Venezuela.

4. Republica Bolivariana de Venezuela. (2005). Gaceta Oficial Nº 5.152 Extr. del 19 de junio 1997. Legislación Laboral Práctica, Ley del Trabajo. Ediciones Juan Garay.

5. Republica Bolivariana de Venezuela. (2006). Gaceta Oficial Nº 38.426 del 28 de abril 2006. Nuevo Reglamento de la Ley de Trabajo. Ediciones Juan Garay.

6. Republica Bolivariana de Venezuela. (2004). Gaceta Oficial Nº 38.094 de fecha 27 de diciembre de 2004. Ley de Alimentación para los Trabajadores.

Fuentes WEB

1.-http://www.venezolano.web.ve/archives/1594-Aumento-de-20-al-salario-minimo-venezolano-2007-a-614.790-bolivares.html

2.- Ministerio del Trabajo: http://www.mintra.gov.ve

Cooperativas

Según http://www.cudecoop.coop/crear_coop1.html define a la cooperativa como "una asociación autónoma de personas que se ha unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes por medio de una empresa de propiedad conjunta y democráticamente controlada".

Importancia de la cooperativa:

La importancia de las cooperativas radica, en que a través de la aplicación de un verdadero sistema cooperativista con todas sus reglas, normas, procedimientos y principios establecidos, será indiscutiblemente, una herramienta para el desarrollo económico, social e intelectual.

Fuente (http://www.bibliotecavirtual.com.do/Contabilidad/Cooperativas.htm)

Tipos de cooperativas:

1. De producción de bienes y servicios.
2. De consumo de bienes y servicios.
3. Ahorro y crédito.
4. Mixtas
   

Dentro de los valores que comprende el comperativismo tenemos:

1. Ayuda mutua
2. Esfuerzo Propio
3. Responsabilidad
4. Democracia
5. Igualdad
6. Equidad
7. Solidaridad
   

Dentro de los principios de cooperativismo tenemos:

1. Asociación abierta y voluntaria
2. Gestión democrática de los asociados
3. Participación económica
4. Autonomia e independiente
5. Educación, formación e información
6. Cooperación entre cooperativas
7. Compromiso por la comunidad

Marco Regulatorio de las Cooperativas:

§ Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999

§ Ley especial de asociaciones Cooperativas 2001

§ Providencias emitidas por la Superintendencia Nacional de Cooperativas (SUNACOOP)

§ Estatutos de cada Cooperativa

§ Reglamentes y Disposiciones internas de cada Cooperativa

§ Estatutos de cada organismo de integración

§ Reglamento y disposiciones internas de cada organismo de integración

§ y en general por el Derecho Cooperativo

La Superintendencia Nacional de Cooperativas (SUNACOOP), es el ente que regula a todas las cooperativas dentro del territorio venezolano y es un organismo adscrito al Ministerio para la Economía Popular, al que por ley le corresponde la legalización, registro, supervisión y promoción de las cooperativas en Venezuela.

SUNACOOP es la entidad del Estado que tiene como objetivo impulsar, apoyar y fomentar la economía cooperativa en el país. Para ello, desarrolla una serie de programas de fortalecimiento a las cooperativas existentes mediante la generación de espacios de encuentro, intercambios y posicionamiento del movimiento cooperativo. A su vez, su deber es el de servir como soporte a las personas o grupos de personas que tienen una idea a desarrollar y requieren de una asesoría más especializada bien sea a nivel económico, jurídico u operativo.

Fuente: (http://www.gobiernoenlinea.ve/docMgr/sharedfiles/sunacoop.pdf)

Pasos Para constituir una cooperativa:

1. Solicitar un taller de cooperativismo
2. Retirar llenar y entregarla planilla de reserva de denominación
3. Retirar certificado de reserva de denominación
4. Redactar los estatutos y el acta constitutiva de la cooperativa
5. Presentar antes el registro subalterno el acta constitutiva para su debido registro
6. Formalizar la inscripción ante la Superintendencia Nacional de Cooperativas (SUNACOOP)
7. Retirar la constancia de inscripción
8. Publicar el acta constitutiva en un diario de circulación nacional
9. Solicitar el Registro de Información Fiscal (R.I.F.)
10. Protocolizar los distintos libros de contabilidad que son exigidos por la ley
11. Presentar los libros ante en SENIAT
12. Realizar balance de apertura
13. Abrir una cuenta bancaria
14. Inscripción ante el SSO y el INCE
15. Elaborar un proyecto financiero

Propiedad Intelectual, Propiedad Industrial, Libertad de Industria y Comercio y SAPI

Para comenzar se define los conceptos de comerciante y empresa para ello tenemos:

Según el Código de comercio en su Artículo 10 dice “Son comerciantes los que teniendo capacidad para contratar hacen del comercio su profesión habitual, y las sociedades mercantiles.”

Teniendo en cuenta este concepto de comerciantes definimos que es empresa según http://www.definicion.org/empresa: “entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de la producción, y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos.”

Ya teniendo claro que es un comerciante y que es una empresa definimos lo que es:

“La Propiedad Intelectual se puede definir como el conjunto de derechos que corresponden a determinadas personas sobre las obras que son creación de su inteligencia.”

La Propiedad Industrial designa los derechos sobre bienes inmateriales que se relacionan con la industria y con el comercio y a su vez determina que los nuevos productos o procedimientos que por su originalidad y utilidad deben ser de provecho exclusivo para su inventor; por otro lado regula las denominaciones del producto o del comerciante que sirven de atracción y convocatoria para la clientela. Los derechos de propiedad intelectual son derechos absolutos o de exclusión que requieren, para su válida constitución, la inscripción en el registro.

Patentes de industria y comercio es un titulo de propiedad de una invención tecnológica, la protección legal dada por un titulo de patente confiere al inventor el derecho exclusivo de explotar comercialmente la invención dentro del territorio del país que otorga el derecho.

Dentro de los tipos de patentes tenemos:

1. De inversión
2. De modelo de utilidad
   
3. De diseño industrial

Para agilizar y optimizar el proceso de registro, protección y difusión de las creaciones del intelecto humano bajo los diversos esquemas que operan actualmente en el sistema Venezolano de propiedad intelectual, tenemos el El Servicio autónomo de la propiedad intelectual (SAPI), ente adscrito al Ministerio de Producción y comercio, este fue creado el 25 de marzo de 1997 y entro en funcionamiento a partir del 01 de mayo de 1998 y fue publicado en gaceta oficial el 15 de mayo de ese mismo año.

En este sentido el Derecho a la Propiedad Intelectual es reconocido en la Declaración de los Derechos Humanos, basándose en dos principios:

a) El derecho que toda persona tiene de tomar parte libremente en la vida cultural de la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico y en los beneficios que de él resulten; y

b) El derecho de toda persona a la protección de los intereses morales y materiales que le correspondan por razón de las producciones científicas, literarias o artísticas de que sea autora.

Fuente: (http://www.sapi.gov.ve/web/index.php?option=com_content&task=view&id=21&Itemid=88)

Aspectos referentes a la constitución de las empresas

Según http://www.definicion.org/sociedad define a la sociedad como “Un conjunto o grupo de individuos que tiene un fin determinado ya sea político, religioso, académico deportivo etc.”

En este sentido podemos decir que las sociedades son creadas para un acto voluntario colectivo de los interesados, en pro de un interés común y con el propósito de obtener ganancias o un fin lucrativo. Los socios se comprometen a poner un patrimonio en común integrado por dinero, bienes o industria, con la intención de participar en las ganancias.

Las sociedades se distinguen de la asociación en que ésta no persigue fines lucrativos sino de orden moral o económico-social que no se reducen a la mera obtención y distribución de ganancias.

Dentro de los tipos de sociedades tenemos:

§ Sociedades Mercantiles: Es aquella sociedad que tiene por objeto la realización de uno o más actos de comercio.

Estas sociedades se sub dividen en:

1. Sociedades en nombre colectivo.

2. Sociedades en comandita

3. Sociedades Anónimas

4. Sociedades de responsabilidad limitada

§ Sociedades Civiles: Es un contrato por el cual dos o más personas se obligan a poner en común dinero, bienes o industria, con ánimo de partir entre sí las ganancias.

Pasos para constituir una empresa:

1. Debe existir acuerdo entre las sociedades.
2. Se debe contratar la accesoria y los servicios de un abogado.
3. El primer paso formal es reservar el nombre de la empresa.
4. El abogado redactara el acta constitutiva de la empresa.
5. Abrir una cuenta bancaria a nombre de la empresa.
6. El abogado se encargara de visar el documento constitutivo de la empresa.
7. Se elige y se contrata a la persona que ocupara el cargo de comisario.
8. Llevar el acta constitutiva al registro mercantil.
9. Pago de aranceles en el registro mercantil.
10. Publicar el documento constitutivo en un diario nacional.
11. Adquirir los libros de contabilidad obligatorios por la ley.
12. Emitir solicitud de sellado de libros, ante el registro mercantil.
13. Inscribirse en el registro de información fiscal (R.I.F.)
14. Inscribir a la empresa y a los trabajadores en el S.S.O
15. La empresa deberá solicitar ante la alcaldía la patente de comercio.
16. Solicitar antes los bomberos una inspección para el ambiente de la empresa.
17. Deberá inscribirse en el I.N.C.E.