La Identificacion Tributaria

La identificación tributaria es un código único, generalmente de carácter alfanumérico, utilizado con el fin de poder identificar inequívocamente a toda persona fisica o juridica susceptible de tributar, asignado a éstas por los Estados, con el que confeccionan el registro o censo de las mismas, para efectos administrativo-tributarios.

En el cual deben inscribirse las personas naturales o jurídicas, las comunidades y las entidades o agrupaciones sin personalidad jurídica, susceptibles en razón de los bienes o actividades, de ser sujetos o responsables del Impuesto sobre la Renta, los agentes de retención del impuesto, y los residentes en el extranjero sin establecimiento permanente o base fija, siempre que la causa del enriquecimiento esté u ocurra en Venezuela. Igualmente, todas las personas naturales y jurídicas obligadas por las leyes, reglamentos y demás normas a inscribirse en el Registro de Contribuyentes (RIF) de la Administración Tributaria, tales como: Los que opten al beneficio de la exoneración del IVA establecido en el Programa “Venezuela Móvil“ y los que deban inscribirse en el Registro de Información Tributario de Tierras (RITTI).

Importancia y necesidad de la identificación tributaria

El espectacular aumento de la base de contribuyentes que se produce en los países desarrollados y, de forma menos espectacular pero también muy importante, en los países en vías de desarrollo durante el último cuarto del siglo XX, unido a la aparición de nuevas herramientas de gestión más eficaces y con capacidad para tratar y procesar grandes cantidades de datos (desde las primeras máquinas perforadoras de tarjetas o fichas hasta los sistemas informáticos de principios del siglo XXI) hace que las administraciones tributarias comiencen a confeccionar primero, para depurar y corregir después, listados o relaciones de contribuyentes hasta conseguir finalmente contar con unos censos o padrones que les han permitiendo realizar con mayor economía, celeridad y eficacia la labor que la Ley les encomienda y que no es otra que la de conseguir, mediante la recaudación de impuestos, tasa o contribuyentes especiales, los ingresos necesarios para el sostenimiento del Gasto público.

La calidad y fiabilidad de los mencionados censos de contribuyentes ha alcanzado cotas notables a través, entre otras medidas, de la correcta e inequívoca identificación de los contribuyentes para lo cual en mayor o menor medida todos los Estados modernos han optado por asignar una identificación, a efectos tributarios, a todos y cada uno de sus contribuyentes, en forma de clave o código por lo general de carácter alfanumérico en el que alguno de sus dígitos funciona como verificador de que los demás son correctos.

La identificación tributaria en Venezuela:

El Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera Tributaria (Seniat) informó que desde el primero de agosto no se expide el Número de Identificación Tributaria (NIT), en virtud de la creación del Registro Único de Información Fiscal (RIF).

Como elaborar su inscripción en el Registro de Información fiscal:

El contribuyente o el responsable deberá acudir ante el Servicio Nacional Integrado de Administración Tributaria SENIAT, recoger el formulario de Información Fiscal, Forma NIT J-15 ò NIT N-15, el cual debe ser llenado indicando los datos generales de identificación, dirección, actividad económica, tipo de persona (natural o jurídica) y fecha de constitución.

Este formulario es entregado a la Administración Tributaria a cuya jurisdicción corresponda con el domicilio, acompañado del documento constitutivo (Registro Mercantil), que acredite su existencia.

El SENIAT procede a expedir el certificado de Registro de Información Fiscal (R.I.F), el cual contiene los datos básicos de la empresa y un número de identificación de diez (10) dígitos.

Este documento pasa a ser el Número de Identificación de la Empresa ante el SENIAT y debe ser utilizado para todas las actuaciones ante la Administración Tributaria y otros entes, debe aparecer en la papelería comercial del contribuyente (facturas, remisiones, cotizaciones, declaraciones, etc).

Plazos para la Inscripción:

Personas Naturales:

• Durante el primer semestre del año civil o ejercicio gravable o del inicio de sus actividades económicas.

• Los residentes en el extranjero sin estable-cimiento permanente o base fija siempre que la causa del enriquecimiento esté u ocurra en el país, durante el primer mes contado a partir del inicio de las actividades de su primer ejercicio gravable.

Personas Jurídicas, Comunidades, Entidades o Agrupaciones sin Personalidad Jurídica, Bases Fijas o Establecimientos Permanentes:

• Durante el primer mes contado a partir de la fecha de su constitución o inicio de las actividades de su primer ejercicio gravable.

Agentes de Retención:

• Dentro del primer mes de estar obligado a efectuar la primera retención de impuesto, siempre que no hayan solicitado su inscripción en el RIF con anterioridad y no hubieren manifestado que actúan con tal carácter.

Bibliografía:

ü http://es.wikipedia.org/wiki/Identificaci%C3%B3n_tributaria

ü www.minci.gov.ve/noticias-nacionales/1/5028/

ü www.ccipsa.org.ve/documentospdf/requisitosconstempresa.pdf

Prestaciones sociales

Sumados al sueldo como tal o a los incentivos financieros, existen otra clase de rubros que reciben los trabajadores y que son de suma importancia. Nos referimos a las prestaciones y servicios a que tienen derecho todos los empleados dentro de una organización

Las prestaciones a los trabajadores son distintas según las leyes que determine cada país. Es importante que los empleados posean toda la información concerniente para que no existan abusos o injusticias

¿Qué entendemos por Prestaciones Sociales?

Entendemos por prestaciones sociales la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio, al término de la relación laboral.

La prestación de antigüedad, según el Artículo 108 de la LOT, puede tener dos destinos a solicitud del trabajador:

1. Ser depositada mensualmente en una institución financiera a través de un contrato de fideicomiso, cuyo rendimiento es distribuido entre los integrantes de dicho fideicomiso anualmente y en cuyo caso, el patrono se libera del pago de intereses.

2.- Ser administrada por el patrono en su contabilidad, en cuyo caso éste debe calcular mensualmente los intereses generados, según la tasa que fija el Banco Central de Venezuela y cancelarlos anualmente.

La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa.

Anualmente se informará al trabajador sobre el monto de capital y los intereses. Asimismo, se entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su prestación de antigüedad acumulada. El trabajador, mediante manifestación por escrito, podrá capitalizar los intereses.

Los intereses estarán exentos del impuesto sobre la renta, serán acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante información escrita decidiere capitalizarlo.

Cuando la relación termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:

1. 15 días de salario cuando la antigüedad exceda de 3 meses y no fuere mayor de 6 meses o a la diferencia de dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente.
2. 45 días de salario si la antigüedad excediere de 6 meses y no fuere mayor de un año o a la diferencia de dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente.
3. 60 días del salario después del primer año de antigüedad o la diferencia dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente., siempre que hubiere prestado por lo menos 6 meses de servicio, durante el año de exhibición del vinculo laboral.

El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un 75% de los acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones derivadas a:

1. La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para el y su familia.
2. La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad.
3. Las pensiones escolares para el, su conyugue, hijos o con quien haga vida marital.
4. Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en el numeral 3.

Participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa

La participación en los beneficios crece rápidamente en la medida que cada vez más empresarios comprenden la utilidad de los sistemas retributivos para impulsar y fortalecer el compromiso del personal.

Según La Ley Organica del trabajo expresa lo siguiente:

Artículo 174. Las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.

A los efectos de este Capítulo, se asimilarán a las empresas los establecimientos y explotaciones con fines de lucro.

Parágrafo Primero: Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador, como límite mínimo, el equivalente al salario de quince (15) días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro (4) meses. El límite máximo para la empresas que tengan un capital social que no exceda de un millón de bolívares (Bs. 1.000.000,oo) o que ocupen menos de cincuenta (50) trabajadores, será de dos (2) meses de salario. Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento de aquél.

Parágrafo Segundo: El monto del capital social y el número de trabajadores indicados en este artículo podrán ser elevados por el Ejecutivo Nacional mediante resolución especial, oyendo previamente a los organismos más representativos de los trabajadores y de los patronos, al Consejo de Economía Nacional y al Banco Central de Venezuela.

A los efectos del cálculo y pago del impuesto sobre la renta correspondiente a cada ejercicio, en la declaración del patrono se tendrá como un gasto causado y efectuado, y por tanto deducible del enriquecimiento neto gravable del ejercicio, la cantidad que deba distribuir entre los trabajadores, de conformidad con este artículo.

Artículo 175. Las empresas y los establecimientos o explotaciones con fines de lucro pagarán a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a quince (15) días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 174 de esta Ley. Si cumplido éste, el patrono no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los quince (15) días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.

Artículo 176. Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración que hubiere presentado la empresa ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.

Artículo 177. La determinación definitiva de los beneficios de una empresa se hará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aun en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada.

Artículo 178. Para la determinación de los beneficios repartibles entre los trabajadores, la empresa no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.

Artículo 179. Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cuociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.

Artículo 180. La cantidad que corresponda a cada trabajador deberá pagársele dentro de los dos (2) meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de la empresa.

Artículo 181. La mayoría absoluta de los trabajadores de una empresa o el sindicato al que esté afiliado más del veinticinco por ciento (25%) de los mismos, podrá solicitar por ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales. A los fines de determinar dicha mayoría no se considerarán los trabajadores a que se refieren los artículos 42 y 45 de esta Ley.

Artículo 182. En caso de que el patrono y el trabajador hayan convenido en que éste perciba una participación convencional que supere a la participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquélla, a menos que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará en el supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar el de la participación convenida por las partes.

Artículo 183. Quedan excluidas de las anteriores disposiciones de este Capítulo:

a) Las empresas comerciales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a sesenta (60) salarios mínimos mensuales;

b) Las empresas industriales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a ciento treinta y cinco (135) salarios mínimos mensuales; y,

c) Las empresas agrícolas y pecuarias cuyo capital invertido no exceda del equivalente a doscientos cincuenta (250) salarios mínimos mensuales.

Las empresas a que se refiere este artículo estarán obligadas a pagar a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año, una bonificación equivalente a por lo menos quince (15) días de salario.

Artículo 184. Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos quince (15) días de salario.

Aspectos Legales de las Vacaciones

Las vacaciones , es un término usado para denominar los días dentro de un año en que personas que trabajan o estudian toman un descanso total o el receso de su actividad en un periodo de tiempo, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como navidad o días representativos de una nación como la celebración de su independencia u autonomía. Existe principalmente para prevenir estrés u otras patologías, además de según el criterio del estado o gobierno local, para incrementar la productividad en el resto del año. Existen generalmente dos tipos de vacaciones, las vacaciones de un trabajador o estudiante que le corresponden legalmente, como las vacaciones que se autogestiona una persona por un tiempo más prolongado de tiempo, llamado año sabático.

(Fuente http://es.wikipedia.org/wiki/Vacaciones)

Dentro de las vacaciones del trabajador encontramos:

Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutara de un periodo de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles. Los años sucesivos tendrán derecho además de un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días. Según el ART 219 (L.O.T)

La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes, trabajador y empresario, o por convenio colectivo, sin que en ningún caso este tiempo pueda ser inferior a 30 días naturales (en su cómputo se incluyen los domingos y festivos).

Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan (del 1 de enero al 31 de diciembre)

El calendario de las vacaciones debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador pueda conocer con al menos 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué periodo le ha correspondido. Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes. Para ello, será conveniente, cuando no imprescindible, que encomiende la reclamación a un abogado.

Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2 semanas sin interrupción.

Las vacaciones anuales son retribuidas y la cuantía de su retribución coincide con la que perciba normalmente el trabajador en su jornada habitual.

En cualquier caso, convendrá asesorarse con un abogado sobre los pasos a seguir en caso de reclamación en función de las circunstancias de cada caso.

Según los Artículos 219 y 235 de la Ley Orgánica del Trabajo:

Artículo 219. Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

A los efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se empezará a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.

Parágrafo Único: El trabajador podrá prestar servicio en los días adicionales de disfrute a que pueda tener derecho conforme a su antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado.

Artículo 220. Si el patrono otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior. Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacación, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo.

Si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas, no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren al lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a sus vacaciones futuras.

Parágrafo Único: Cuando se trate de instituciones que, por las característic a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo por el Inspector del Trabajo, tomando en cuenta el costo de vida, el monto del salario y demás factores concurrentes.

Artículo 222. El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá eas del servicio que prestan o la naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante todo el año, los trabajadores y los patronos podrán convenir un régimen de vacaciones colectivas escalonadas. Artículo 221. Si el trabajador recibe de su patrono comida o alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anualfectuarse al inicio de ellas.

Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas

Artículo 223. Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario, cuando el trabajador no hubiere adquirido el derecho a recibir una bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete (7) salarios. Si fuere el caso, de que el trabajador debe recibir en razón de su antigüedad una cantidad que exceda a los siete (7) salarios iniciales, recibirá la cantidad a que se haya hecho acreedor, sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo respecto de la bonificación adicional de un día de salario por año de servicio a partir de su vigencia.

Artículo 224. Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la remuneración correspondiente.

Artículo 225. Cuando la relación de trabajo termine por causa distinta al despido justificado antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales, de conformidad con lo previsto en los artículos 219 y 223 de esta Ley, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

Artículo 226. El trabajador deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva. Mientras exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración de las mismas sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago.

Artículo 227. El disfrute de las vacaciones anuales remuneradas del trabajador que preste servicios a dos (2) o más patronos, deberá concederse al cumplir el año de servicio ininterrumpido con el de la relación más antigua. Los demás patronos deberán otorgarle el descanso y pagarlo con el salario equivalente y proporcional a los meses completos que tuviese al servicio de cada uno de ellos. En este caso no se computarán dichas fracciones para la concesión de las vacaciones siguientes.

Artículo 228. El servicio de un trabajador no se considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones al Seguro Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.

Artículo 229. El goce de una (1) o dos (2) vacaciones anuales podrá posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de tres (3) períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.

Artículo 230. La época en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de seis (6) meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación prevista en el artículo anterior. Los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia para que sus vacaciones coincidan con las de sus hijos, según el calendario escolar.

Artículo 231. En las vacaciones no podrá comprenderse el término del preaviso ni los días en que el trabajador esté incapacitado para el trabajo.

Artículo 232. No se considerará como interrupción de la continuidad del servicio del trabajador para el goce del derecho a las vacaciones legales remuneradas, su inasistencia al trabajo por causa justificada; pero la concesión de la vacación anual podrá ser pospuesta por un período equivalente a la suma de los días que no hubiere concurrido justificadamente a sus labores.

Se considerará como causa justificada de inasistencia al trabajo, para los efectos de este artículo, la ausencia autorizada por el patrono, la ausencia debida a enfermedad o accidente o a otras causas debidamente comprobadas.

Artículo 233. Los períodos de inasistencia al trabajo sin causa justificada, en cuanto totalicen siete (7) o más días al año, podrán imputarse al período de vacación anual a que tiene derecho el trabajador, siempre que el patrono le hubiere pagado el salario correspondiente a los días de inasistencia.

Artículo 234. El trabajador que efectúe trabajo remunerado durante el curso de su vacación anual perderá su derecho a que se le pague el salario correspondiente al período de vacaciones.

Artículo 235. El patrono llevará un registro de Vacaciones según lo establezca el Reglamento de esta Ley.

Ley organica del sistema de seguridad social (LOSSS)

La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le asiste a toda persona de acceder, por lo menos a una protección básica para satisfacer estados de necesidad.

Objetivos de la seguridad social:

La Seguridad Social Integral tiene como fin proteger a los habitantes de la República, de las contingencias de enfermedades y accidentes, sean o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobrevivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de vivienda, recreación que tiene todo ser humano.

La Seguridad Social debe velar porque las personas que están en la imposibilidad sea temporal o permanente de obtener un ingreso, o que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir satisfaciendo sus necesidades, proporcionándoles, a tal efecto, recursos financieros o determinados o servicios"

Esta Ley tiene por objeto crear el Sistema de Seguridad Social, establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación, como servicio público de carácter no lucrativo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en los tratados, pactos y convenciones sobre la materia, suscritos y ratificados por Venezuela.
Tiene como finalidad garantizar a las personas comprendidas en el campo de aplicación de esta Ley, la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en la misma.

Principios fundamentales de la seguridad social:

La Seguridad Social Integral se basa en los siguientes principios:

a) Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida;

b) Solidaridad: Es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema;

c) Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas dentro del Sistema.

d) Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.

e) Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral;

f) Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio financiero y actuarialmente sostenible; y

g) Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que esta Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente

La LOSSS constituye el desarrollo inmediato del artículo 86 de la Constitución de la República, que consagra el derecho de toda persona a la seguridad social. Esta Ley es el resultado de grandes esfuerzos, realizados en un ambiente político, social y económico sumamente convulso y conflictivo, lo cual influyó para que la consulta popular resultara muy tímida, parcial y circunscrita a muy pocos sectores de opinión y actores de la vida nacional.

Comparaciones con el sistema de seguridad social aprobado en el año 1999:

Ambos Sistemas tienen como objetivos los mismos, los de proteger a los ciudadanos ante diversas contingencias, como enfermedades, accidentes, desempleo, entre otros y están organizados en subsistemas., los cuales están integrados de la misma manera, creando para el año 1999, una novedad dentro del Subsistema de paro Forzoso y es la Capacitación laboral, mediante la cual el desempleado puede optar a capacitación a fin de mejorar su nivel de consecución de e En el año 1998, se incluye el Subsistema de Recreación, dando el rango de necesidad y la importancia que tiene para las normativas laborales el derecho al esparcimiento. Sin embargo, desde muchos antes, se estaba gestando en el extinto Congreso, a través de las subcomisión de Desarrollo Social, la Ley de Recreación que contenía aspectos fundamentales sobre una nueva concepción para el venezolano de la recreación, no solo entendiéndose como vacacionar, sino en emplear su horario libre en actividades que lo nutrieran cultural y espiritualmente y lo hicieran compartir en familia, esta ley abarcaba no solo a los afiliados a la Seguridad Social, sino al toda la población. El Sistema de Seguridad Social la tomó para englobar en uno de sus Subsistemas y así aparece actualmente.

La diferencia más sustancial de los dos Sistemas de Seguridad Social radica en que para el año 1999, se incluyeron los Fondos de retiro; los afiliados podían elegir que tipo de administración regiría para capitalizar sus ahorros, si sería pública, privada ( pudiendo ser determinados bancos) o mixta, esto se hizo tomando en cuenta ejemplos de otros países como Chile, eso si siendo en todo caso fiscalizadas estas administradoras, por el Estado y pudiendo transferir el monto de sus retiros programados a Seguros de Vida si así lo quisieran o aumentar el capital de su cuenta para asegurar una pensión de vejez mas adecuada; en la nueva Ley esto se elimina y vuelve a ser el Estado, el ente que maneja los diferentes Fondos.

Además de hacer notar que en el año 1.999, se estableció este Sistema mediante Decretos-leyes y en la actualidad se trata de un Ley Orgánica que tiene más jerarquía legal.

LOPCYMAT

LEY ORGANICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (LOPCYMAT)

La LOPCYMAT no es una ley aislada, está enmarcada en la Constitución de la República y vinculada con otras leyes, como la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores, la Ley Orgánica para la Protección del Niño y Adolescente, la Ley del Seguro Social y el Artículo 12 del Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo.

La LOPCYMAT consta de 9 títulos, 26 capítulos, 136 artículos y 15 disposiciones. Establece que las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social están exclusivamente a cargo del empleador, y dependen del grado (de 14 a 186) y la clase de riesgo que exista en el centro de trabajo, cuya calificación la establece el INPSASEL. La cotización será un porcentaje comprendido entre el cero coma setenta y cinco por ciento (0,75%) y el diez por ciento (10%) del salario de cada trabajador o trabajadora, o del ingreso o renta de cada asociado o asociada a la organización cooperativa u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio. El monto de las primas que se debe pagar por los empleados de una empresa se establecerá multiplicando el total de salarios por el grado de riesgo que se ha asignado y por un factor constante (5,375), dividido entre diez mil (10.000).

La LOPCYMAT contiene la obligatoriedad de crear comités de seguridad y salud laboral con delegados de los trabajadores electos directamente por ellos. También se requiere de un Comité de Seguridad y Salud Laboral en las Empresas Intermediarias, Contratistas y de Trabajo Temporal. Los delegados tienen el derecho a demandar del empleador o de la empleadora la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud Laboral para su discusión en el mismo. La decisión negativa del empleador o de la empleadora a la adopción de las medidas propuestas por el delegado o delegada de prevención, deberá ser motivada.

Entre los objetivos de la LOPCYMAT está la regulación de los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

Requiere, entre otros aspectos, que los Empleadores y Empleadoras:

Adopten las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura.

Organicen el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.

Consulten a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.

Elaboren, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así como que planifiquen y organicen la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.

Se abstengan de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.

La LOPCYMAT también establece las sanciones por el incumplimiento de la normativa. Las infracciones consideradas como leves, pagan multas de hasta 25 UT por cada trabajador; las graves, desde 26 a 75 UT por cada trabajador y las muy graves de 76 a 100 UT por cada trabajador. También se incluyen sanciones Penales por Muerte o Lesión. En caso de muerte de un trabajador o trabajadora como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo el empleador o empleadora o sus representantes, serán sancionados con pena de prisión de ocho (8) a diez (10) años.

Uno de los elementos más resaltantes de la Lopcymat es que asume preceptos planteados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, como la participación protagónica de los trabajadores a través de los delegados de prevención y los Comités de Seguridad y Salud Laboral (CSSL) , Así mismo, plantea criterios técnicos actualizados en materia de higiene, seguridad y ergonomía. También establece los deberes y derechos de los trabajadores y empleadores y señala las sanciones por incumplimiento de la normativa en esta materia.

La Reforma de la Lopcymat incorpora elementos como la recreación, el turismo social y el descanso para los trabajadores, como parte del abordaje integral de protección y atención del trabajador, que se desarrollará a través del Instituto Nacional de capacitación y Recreación de los Trabajadores (Incret)

Contrato de trabajo

Según el articulo 67 de la Ley orgánica del trabajo dice que el contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante un remuneración.
El contrato de trabajo preferentemente se realizara por escrito en dos ejemplares, uno de los cuales conservara el patrono y el otro el trabajador.

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:

• Los datos de la Empresa y del trabajador.
• La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
• El tipo de contrato que se celebra.
• El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la Empresa.
• Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.
• El periodo de prueba.
• La duración de las vacaciones.
• La remuneración.
• El convenio colectivo aplicable.
• El contrato debe ser firmado por ambas partes

Derechos y deberes del trabajador:

Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a continuación:

• Derechos del trabajador:
• A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
• A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación... etc.)
• A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
• A la integridad física y a la intimidad.
• A percibir puntualmente la remuneración pactada.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

• Deberes del trabajador:
• Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
• No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
• Contribuir a mejorar la productividad.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Tipos de contrato de trabajo:

1. El contrato por tiempo indeterminado
2. El contrato por tiempo determinado
3. El contrato para una obra determinada

Duración del Contrato

El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el mismo (aunque esto ya lo veremos más adelante).

Periodo de Prueba

Es optativo y, de acordarlo, se debe poner por escrito en el contrato.
La duración del período de prueba se fija en los convenios colectivos y, en su defecto, como máximo será de seis meses para Técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores, excepto si la empresa es de menos de 25 trabajadores, y no podrán exceder de tres meses.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Durante este período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores.

Causas del término del contrato:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Cuando finaliza el contrato debo saber:

1. Liquidación: Es el recibo que la empresa tiene que dar al trabajador cuando finaliza la relación laboral. En el recibo figurarán las partes proporcionales de las siguientes cantidades: pagas extraordinarias y vacaciones; también figurarán el salario, los atrasos y cantidades adeudadas por otros conceptos.

2. Indemnización por despido: Es la cantidad (días por año trabajado) que la empresa tiene que pagar al trabajador cuando finaliza el contrato temporal, no en todas las modalidades (como veremos más adelante en las distintas modalidades de contrato) o en algunos casos de despido.

3. Finiquito: Es el documento que termina la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y recoge la cantidad resultante de la suma de la liquidación y la indemnización. Muy importante: si firmas el finiquito podrías estar renunciando a emprender futuras acciones legales. Asesórate en el Sindicato antes de firmarlo; te evitarás posibles problemas. Si lo ves claro, escribe en el documento la expresión NO CONFORME.

La ley establece la posibilidad de que, a petición del trabajador, esté presente en la firma del finiquito un representante de los trabajadores para asesorarle si fuese necesario. Por tanto, no dudes en solicitar ayuda a tu representante sindical antes de firmar el finiquito.

¿Quiénes pueden ser contratados?

En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.
En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica.

Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.

Aspectos Referente al Salario

Para toda organización, gran parte de la riqueza generada para a los empleados en forma de salarios, beneficios sociales y demás obligaciones derivadas de estos. Uno de los factores mas resaltantes dentro de una organización es la política de salario, esta es esencial tanto para posición competitiva de la misma en el mercado como para las relaciones con sus empleados.

La Ley Orgánica del Trabajo en su Articulo 133 define al salario como “... la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios y, entres otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficioso utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”

Clases de salario:

El salario puede establecerse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea.

1.- Por unidad de tiempo: Según esta modalidad, se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Su remuneración es fija por salario mensual, y a los efectos del calculo de las distintas obligaciones laborales, se entiende por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes, y por salario hora, la alícuota resultante de dividir el salario diario por el numero de horas de la jornada.

2.- Por unidad de obra, por pieza o a destajo: Se entiende que el salario ha sido estipulado según cualquiera de estas modalidades, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. La base de cálculo de este tipo de remuneración no puede ser inferior a la que correspondiera para renumerar por unidad de tiempo la misma labor.

3.- Por tarea: Este es fijado tomando en cuenta la duración de trabajo, pero con la obligación del trabajador de dar un gran rendimiento determinado dentro de la jornada. Cuando el salario se hubiese estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisión, el patrono deberá constar, por escrito, el modo de cálculo.

Salario Normal

Es la renumeración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación del servicio. Quedan por tantos excluidos del mismo, las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las percepciones que no tiene carácter salarial. La doctrina administrativa sentada por la Consultoría del Ministerio del Trabajo, ha establecido que cuando el trabajador presta servicios en horas extraordinarias, de manera habitual, la remuneración de estas, forma parte del salario normal y por ende su valor debe ser tomado en consideración para el pago de derechos, beneficios e indemnizaciones laborales. A éstos efectos deben estimarse el promedio de lo percibido por dicho concepto en el año inmediato anterior al momento en que se causen los respectivos derechos, beneficios e indemnizaciones.

Característica del Salario:

1. Conmutativo: Se recibe a cambio de un servicio prestado.
2. Subordinado: Para que se perciba es necesario que el trabajador se encuentre bajo las órdenes de un patrono.
3. Disponible: El trabajador puede disponer libremente de lo percibido.
4. Proporcional: Será recibido por aquellos trabajadores iguales (desempeño igual, jornada y condiciones)
5. Periódico: Se percibe con regularidad y permanencia.
6. Individual: Debe ser pagado a quien presto el servicio.
7. Se puede presupuestar: Debe presentar una ventaja económica y evaluada en forma de dinero.

Reglas para el pago del salario:

a) Deberá pagarse en dinero efectivo, en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios; sin embargo, es admisible el acuerdo entre patrono y trabajador para efectuar el pago mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución financiera.

b) El pago no puede hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos.

c) Debe ser pagado directamente al trabajador o a la persona que el autorice.

d) El lapso fijado para su pago no pude ser mayor de una quincena, pero podrá pactarse su pago mensual cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda.

e) Deberá efectuarse un día laborable y durante la jornada de trabajo. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago del salario se hará en el día hábil inmediato anterior.

Percepciones que no revisten carácter salarial:

a) Las que no ingresan efectivamente al patrimonio del trabajador y no son libremente disponibles.

b) El reintegro de gastos en que hubiere incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo costo debe ser asumido por el patrono.

c) La provisión de herramientas, uniformes, implementos de seguridad y el suministro de habitación en los casos de empresas con mas de 500 trabajadores, que se encuentren a mas de 50 kilómetros de distancia de la población mas cercana. En este ultimo caso, la obligación de provisión de vivienda puede ser sustituida por la entrega de sumas de dinero, pero estas deben guardar proporción con los gastos.

d) en que efectivamente incurrió el trabajador o debió incurrir según lo pactado; y

e) Las que constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originas en motivos diferentes a la relación de trabajo.

Beneficios sociales que no tiene carácter remunerativo:

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1) El servicio de comedor, provisión de comidas y alimentos y guarderías infantiles.

2) El reintegro de gastos médicos, farmacéutico y odontológico.

3) La provisión de ropa de trabajo.

4) El suministro de útiles escolares y de juguetes.

5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización

6) El pago de gastos funerarios.

El concepto de salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, entres otros). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

Calculo de las Horas Extraordinarias:

Las horas extraordinarias serán pagadas con un 50% de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. El salario base para el calculo será el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva. Se divide el salario diario entre el numero de horas de la jornada, lo que da como resultado el salario hora. A este se le recarga el 50%, y ese será el costo de la hora extra.

En el caso de que las horas extras sean laboradas en horario nocturno, estas tendrán a su vez, recargo por jornada nocturna equivalente al 30%.

Ejemplo:

Hora Extra Diurna

Salario normal diario / Nº de horas de la jornada = Salario Hora

Salario hora * 1.5 (50%) = Salario hora extra diurna

Hora Extra Nocturna

Salario hora extra diurna * 1.3 (30%) = Salario hora extra nocturna

Calculo de días feriados laborados

Cuando un trabajador preste servicio en días feriados, derecho al salario correspondiente a ese día, además de lo que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un 50% de recargo sobre el salario ordinario.

El salario base para su calculo será el salario normal devengado por el, durante la semana respectiva.

Cuando un trabajador preste servicios en un día domingo o cuando corresponda su descanso semanal obligatorio, por 4 o más horas, tendrá derecho a 1 día completo de descanso remunerado, si es por menos de 4 horas, será medio día de descanso remunerado. Estos descansos deberán hacerse efectivo en la semana siguiente inmediata al domingo o día de descanso que hubiere laborado.

Esto no es aplicable cuando se trate de días feriado distintos al descanso semanal, a menos que ambos coincidan.

Ejemplo:

§ Laboro el día miércoles 12 de octubre:

Salario normal diario * 1.5 (50%) = Salario día feriado laborado

§ Laboro el día domingo 10 de marzo (día de descanso semanal) en jornada completa:

Salario normal diario * 1.5 (50%) = Salario día feriado laborado

Adicionalmente, tendrá derecho a 1 día de descanso remunerado en la siguiente semana.

§ Laboro el día domingo 24 de julio (día de descanso semanal y fiesta nacional):

Salario normal diario * 1.5 (50%) = Salario día feriado laborado

Adicionalmente, tendrá derecho a 1 día de descanso remunerado en la siguiente semana.

Jornada Nocturna

La jornada nocturna será pagada con un 30% de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Deberán cumplirse las regulaciones sobre el límite diario y semanal.

Ejemplo:

§ Labora de martes a sábado de 7pm a 2am:

Salario normal diario diurno * 1.3 (30%) = Salario normal diario nocturno

§ Labora de martes a sábado de 5pm a 12am

Se pagan 2 horas diurnas y 5 horas nocturnas con recargo del 30%

(Salario normal diario / 7 * 2) + (Salario normal diario / 7 * 1.3 * 5)

En este caso, en que las horas nocturnas son mayores a 4, se deben seguir los límites de horario nocturno.

BILBIOGRAFIA

1. CHIAVENATO, Idalberto. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia. MC Graw Hill.

2. BRITO, José. (2005). Curso Practico de Legislación Laboral. Tercera Edición. Centro de Contadores. Capitulo 6, 7 y 8.

3. Guía Práctica Laboral (2001) LEGISLEc Editores, C.A. Segunda Edición, Caracas-Venezuela.

4. Republica Bolivariana de Venezuela. (2005). Gaceta Oficial Nº 5.152 Extr. del 19 de junio 1997. Legislación Laboral Práctica, Ley del Trabajo. Ediciones Juan Garay.

5. Republica Bolivariana de Venezuela. (2006). Gaceta Oficial Nº 38.426 del 28 de abril 2006. Nuevo Reglamento de la Ley de Trabajo. Ediciones Juan Garay.

6. Republica Bolivariana de Venezuela. (2004). Gaceta Oficial Nº 38.094 de fecha 27 de diciembre de 2004. Ley de Alimentación para los Trabajadores.

Fuentes WEB

1.-http://www.venezolano.web.ve/archives/1594-Aumento-de-20-al-salario-minimo-venezolano-2007-a-614.790-bolivares.html

2.- Ministerio del Trabajo: http://www.mintra.gov.ve